Как и за что платить зарплату?
Статья 7. Как и за что платить зарплату?
Вы когда-нибудь задумывались над тем, как оценить вклад каждого сотрудника, работающего на вас, исходя из его реальной, а не надуманной, ценности для организации? Ну и каков был результат?
Чаще всего об этом задумываются лишь поверхностно, т.к. не имея реальной технологии контроля качества и количества произведённой продукции отдельно взятым человеком, предпочитают отложить это на потом, выплачивая человеку некий оклад. И как это выглядит в реальной жизни? Нанимают нового сотрудника и тот с огоньком в глазах начинает работать в организации, показывая всё, на что он способен. И как долго он так работает? Пока не закончится стажёрский срок? Или дольше? В любом случае, в один прекрасный момент человек начинает угасать, его активность куда-то уходит и мы получаем трутня, не всегда, но получаем. А сколько продолжает получать этот самый трутень? Столько же, сколько получал во время хорошей продуктивной работы? Справедливо ли это?
Так вот, суть басни такова, что если кто-то производил 100 единиц продукции требуемого качества и получал за это 20 единиц зарплаты, то одна ситуация. Если он производил 300 единиц той же продукции, но также получал свои 20 единиц зарплаты, то это другая ситуация. А если он производил 20 единиц продукции и получал свои 20 единиц зарплаты, то это уже третья ситуация. И для того, чтобы трутни не жили за счёт за других их зарплата должна всецело зависеть от объёма и качества произведённой ими продукции, иначе персонал организации станет золотым и будет обходиться ей очень дорого.
Хорошо, а как, просите вы, можно определить то, сколько какой-то продукции произвёл отдельно взятый сотрудник? Очень просто - с помощью статистики.
Статистика - это количественный показатель продукции, произведённой сотрудником, по сравнению с показателем той же самой продукции, произведённой этим же сотрудником за более ранний период времени. Как это выглядит? Допустим, что в первый месяц своей работы менеджер по продажам продал продукции компании на 5 тыс. долларов. Во второй месяц он продал продукции на 3,5 тыс. долларов, а в третий на 7 тыс. долларов. Всё это статистика, которая показывает производительность данного сотрудника и на её основании нужно принимать решения о том, поощрять его или нет. Повышение зарплаты - это поощрение. Понижение зарплаты - это наказание. И для того, чтобы организация была эффективной необходимо следовать очень простому правилу - НЕОБХОДИМО ПООЩРЯТЬ ТОЛЬКО РАСТУЩИЕ СТАТИСТИКИ И НАКАЗЫВАТЬ ПАДАЮЩИЕ.
Конечно, недобросовесные сотрудники смогут просто нарисовать статистику, чтобы получать больше. Но при правильной организации производства, в любой организации можно поставить дело таким образом, что это станет делать очень сложно или просто невозможно.
Технология управления персоналом на основе статистик очень эффективна, т.к. имея набор различных статистик можно быстрее принимать правильные решения о том, кого повысить в должности, а кого понизить, кому выплатить премию, а кому сделать замечение и т.д. Если организация управляется на основе догадок и домыслов руководства, это всегда приводит к плачевным последствиям. А выплачивая зарплату персоналу не основываясь на реальных данных их производственных показателей ни вы, ни люди так никогда не смогут понять "Так сколько же надо было платить?" Зато подчинённые будут ворчать и сетовать на то, что их зарплата слишком мала. И только имея статистику, можно сказать мала или нет была зарплата.
Если вы реально хотите контролировать процесс производства и знать, за что платите зарплату своим подчинённым, то технология управления персоналом на основе статистики - это то, что вам нужно.
